（一）人员的招聘、筛选与录用
1、招聘录用原则
　 1）广开才路，多种渠道。
　 2）人事部门统一公司的人事招聘，录用制度。
　 3）人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。
　 4）立足于在公司现有员工中发现、使用、培养人才。
　 5）确定用人标准时，以适用人才为主。
2、招聘渠道
　 渠道1：刊登招聘广告
　 渠道2：人才招聘会
　 渠道3：职业介绍所与就业服务中心
　 渠道4：委托猎头公司
　 渠道5：大专院校、职业学校
3、筛选与录用程序
　 1）求职材料整理
　 2）面试
　 3）核实与评价
　 4）建议录用
　 5）高层领导面试
　 6）录用，进入公司试用期

（二）人员调配
1、根据公司内外人力资源供求状况调配
2、进行人才梯队建设
　 1）根据过去的人事经验对未来的职位预测，确定每年职位变动和任命比例；
　 2）对每一个重要职位，进行后备干部梯队建设；
　 3）将不同年龄组的中高级管理人员合理分配在公司各个层面；
　 4）坚持把有潜力的年轻人员在其工作早期阶段，给予机会，在同一管理层下各部门内工作，以拓宽其    工作经验和管理视野。
3.、实行从公司内部优先调配的人事政策。
4、实行公开竞争的人事政策。

绩效考核
（一）考核目的
1.作为晋升、解雇和调整岗位依据。
2.作为确定工资、奖励依据。
3.作为潜能开发和教育培训的依据。
4.作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
5.考核结果供资源、营销、财务等部门指定工作计划和决策时参考。　

（二）考核原则
1.对公司所有员工均进行考核。
2.程序上一般自上而下，层层逐级考核，也可单项进行。
3.考核方案要有可操作性，具有公平、可靠和公正性。

（三）考核时间与指标体系
1、分为定期考核，不定期考核。
2、考核指标体系：能力、态度、业绩、精神文明。
　 对不同考核对象：职务，岗位不同，选择考核指标有所区别和侧重。
　 对不同考核目的：奖金、晋升工资级别，选择考核指标权重不同。

员工培训教育

（一）培训目标与理念
1、公司培训旨在提高员工的知识与技能，能够适应不断变化的经营环境和管理平台。
2、培训费用不仅是公司的一种成本支出，而更应视为一种投资。
3、开展多层次、多种形式、多种方法的培训教育活动，满足不同培训需求。
4、培训既注重近期实效性，又要考虑长期的员工潜能开发。
5、各级管理人员都负有培训下级的职责。
6、从人力资源可持续利用和社会责任角度出发，在公司内部培训职工的未来再就业能力。

（二）培训内容
精神文明与思想教育
企业文化与管理模式
岗位业务专长与技能
科技与文化新知识
经营管理知识

（三）培训分类
1、岗前培训
2、在职培训
3、脱产培训
4、业余自学